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Die sich weiterhin täglich ändernde Rechts- und Erlaubnislage im Zusammenhang mit der Corona-Bekämpfung ist zur Aufgabe für Anwälte und Gerichte geworden. Seien es Ladenschließungen oder Abreisegebote aus Touristenregionen: Die aktuellen Verordnungen und Verfügungen sind notwendigerweise „Schnellschüsse“ und es kann sich lohnen, sie bei besonderen Sachverhalten zu hinterfragen. Dabei muss nicht zuvörderst das „Kippen“ der gesamten Verordnung oder Verfügung das Ziel sein, sondern die Erlangung einer Ausnahmegenehmigung oder Anpassung für den eigenen Fall, wenn sich dieser tatsächlich von der Masse unterscheidet. Die bislang bekannten, gerichtlich entschiedenen Fälle gehen von einer Offenheit der Rechtslage aus und entscheiden rein auf der Basis einer Abwägung zwischen dem Interesse des jeweiligen Antragsstellers an der Durchsetzung seines Anliegens – etwa der Öffnung seines Ladens oder dem Verbleib an seinem Zweitwohnsitz – auf der einen Seite und dem Gesundheitsschutz auf der anderen Seite. Dabei kommt dem Gesundheitsschutz zurecht ein hohes Gewicht zu und das entscheidende Gericht muss die Folgen seiner Entscheidung mitbedenken. Weitreichende Einschnitte in allen Bereichen sind daher (derzeit) grundsätzlich hinzunehmen. Ist eine Verwaltung über das Ziel hinausgeschossen, kann der rechtlich unterstützte Widerstand aber auch seinen Beitrag dazu leisten, dass Regelungen wieder korrigiert werden – so nun geschehen für Zweitwohnungsbesitzer in Schleswig-Holstein. Anhaltende Bewegung war in den letzten Tagen auch für die Regelungen zu verzeichnen, welche Geschäfte öffnen dürfen oder welche Sortimente auf Wochenmärkten verkauft werden. Ob die Sicherung der menschlichen Grundbedürfnisse derzeit gegenständlich in jedem Land und Landkreis ausreichend gesichert wird und welche privaten Belange durch den Ablauf weiterer Zeit an Gewicht gewinnen werden – und möglicherweise mit einer bereits abgeschwächten Ansteckungsrate ins Verhältnis zu setzen sein werden – wird weiter laufend neu bewertet werden müssen. Sollten Sie Fragen hierzu haben, stehen Ihnen unsere Verwaltungsrechtler jederzeit gerne zur Verfügung.

Die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb ist grundsätzlich kein Hexenwerk und drängt sich insbesondere auch für sehr kleine, kleine und mittlere Unternehmen auf. Im Rahmen der aktuellen Berichterstattung zur Eindämmung der Corona-Pandemie erfährt man allerlei über Detailfragen und Neuregelungen. Was fehlt, ist der Blick für das Ganze und ein klare Handlungsanweisung für Unternehmen. Wir möchten Ihnen daher im Folgenden einen groben Handlungsrahmen geben und stehen Ihnen selbstverständlich jederzeit für Detailfragen zur Verfügung. 1. Schritt: Vorprüfung Zunächst gilt es eine erste Vorprüfung vorzunehmen, ob Kurzarbeit in meinem Betrieb überhaupt in Betracht kommt. Hier stellen sich insbesondere folgende Fragen: Liegt ein erheblicher Arbeitsausfall vor (mindestens 10 % bei mindestens 10 % der Beschäftigten)? Kann der Arbeitsausfall nicht anders, z.B. durch Urlaub oder flexible Arbeitszeitmodelle kompensiert werden? Ist der Arbeitsausfall nach dem aktuellen Stand der Dinge vorübergehend? (Wenn abzusehen ist, dass der Arbeitsausfall endgültig sein wird, sind betriebsbedingte Kündigungen erforderlich.) Habe ich bereits eine Betriebsvereinbarung oder eine individualvertragliche Vereinbarung mit meinen Arbeitnehmern, die die Anordnung der geplanten Kurzarbeit erlaubt? Oder muss ich noch eine Vereinbarung mit Betriebsrat oder den Arbeitnehmern selbst herbeiführen (ggf. erzwingen)? 2. Schritt: Konzepterstellung Es muss ein Konzept zur voraussichtlichen Laufzeit der Kurzarbeit, zur Festlegung des Umfangs der Kurzarbeit sowie gegebenenfalls der Verteilung der verbleibenden Aufgaben auf die Arbeitnehmer erstellt werden. Je gründlicher und einleuchtender dies erfolgt, desto einfacher sind die nachfolgenden Gespräche mit Arbeitnehmern, ggf. Betriebsrat und Agentur für Arbeit. 3. Schritt: Vereinbarung mit Arbeitnehmern und ggf. Betriebsrat Da die Einführung der Kurzarbeit einer Rechtsgrundlage bedarf, muss mit den betroffenen Arbeitnehmern, bzw. im mitbestimmten Betrieb mit dem Betriebsrat eine hinreichend konkrete Vereinbarung über die im zuvor erstellten Konzept festgelegte Kurzarbeit getroffen werden. Auch dort, wo im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung bereits entsprechende allgemeine Regelungen getroffen wurden, empfiehlt sich in aller Regel zur Rechtssicherheit der Abschluss konkreter Vereinbarungen. 4. Schritt: Anzeige des Arbeitsausfalls bei der Agentur für Arbeit Kurzarbeitergeld wird frühestens von dem Kalendermonat an geleistet, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall bei der Agentur für Arbeit eingegangen ist. Wer für März noch Kurzarbeitergeld beantragen will, muss das also bis zum 31.03.2020 erledigt haben. Weitere Informationen und die vorgefertigten Formulare finden sich unter https://www.arbeitsagentur.de/unternehmen/finanziell/kurzarbeitergeld-bei-entgeltausfall. 5. Schritt: Durchführung der Kurzarbeit und Beantragung des Kurzarbeitergeldes Während der Kurzarbeit sind die Arbeitszeiten entsprechend dem erstellten Konzept reduziert. Sie zahlen ggf. die anteilig gekürzte Vergütung (sog. „Kurzlohn“) sowie das Kurzarbeitergeld an Ihre Mitarbeiter aus. Sie selbst beantragen sodann bei der Agentur für Arbeit die Erstattung des von Ihnen vorgestreckten Kurzarbeitergelds. Eine Verlängerung oder Veränderung der vereinbarten Kurzarbeit bedarf im Regelfall einer Vereinbarung. Eine vorzeitige Beendigung dürfte wohl auch ohne Vereinbarung wirksam erfolgen können (vorsorglich empfiehlt sich auch hier eine Vereinbarung). Bei allen Fragen rund um Kurzarbeit, betriebsbedingte Kündigung, geänderte Arbeitszeiten und –orte, etc. stehen wir sowohl Arbeitgebern wie auch betroffenen Arbeitnehmern jederzeit gern zur Verfügung.

Die Einschränkungen des täglichen Lebens, die die notwendige Verzögerung der Ausbreitungsdynamik und Unterbrechung von Infektionsketten durch das SARS-CoV-2 Virus zur Folge haben, haben ein noch vor wenigen Tagen unvorstellbares Ausmaß erreicht und nehmen weiter täglich zu. Die freiwillige Isolation von Reiserückkehrern, Schulschließungen, die Absage von Veranstaltungen, der vollständige Stopp jedes Vereins- und Freizeitlebens, die Geschäfts- und Gaststättenschließungen, Reiseverbote und schließlich die (un-)freiwillige Isolation eines jeden Bürgers sind alle eins: massive Einschränkungen der grundgesetzlich gewährten Freiheitsrechte, mit massiven wirtschaftlichen und existenziellen Folgen. Die wenigsten Maßnahmen knüpfen noch daran an, dass ein Adressat krank, krankheitsverdächtig oder ansteckungsverdächtig und damit Störer im ordnungsrechtlichen Sinn ist. In Anspruch genommen werden knapp 80 Millionen Nichtstörer. Dies der Dringlichkeit geschuldet ungeachtet des jeweils eingeschränkten Grundrechts – von dem Recht am eingerichteten und ausgeübten Gewerbebetrieb, der informationellen Selbstbestimmung, über die Religionsfreiheit, die Freizügigkeit und weitere bis hin zur leicht beschränkbaren allgemeinen Handlungsfreiheit – und ohne Regel- Ausnahmekonzepte, Einzelfallbetrachtungen oder die Ermittlung möglicher milderer Mittel zur Erreichung des Ziels. Die Verhältnismäßigkeit für den Einzelnen wird nicht geprüft und stattdessen auf unausgegorene Rettungsschirme zur Erhaltung wirtschaftlicher Existenzen gesetzt. Nicht nur Bundesgrenzen, sondern innerdeutsche Grenzen um einzelne Bundeländer oder Landkreise sollen dabei wieder Bedeutung erlangen. Rigoroses Vorgehen ist erforderlich, weil der Appell an die Vernunft des Einzelnen verhallt ist. Aber fest steht auch: Die Rechtslage ist auf das, was dieser Tage passiert, nicht vorbereitet und grenzenlose hoheitliche Befugnisse dem Rechtsstaat unbekannt. Das Verwaltungsgericht Hamburg hat einen ersten Eilantrag gegen die Geschäftsschließungen abgelehnt und damit eine grundlegende Entscheidung getroffen – aber zahlreiche weitere Fragen bleiben – ebenso wie die zweite Instanz zu den Geschäftsschließungen – offen.

Ein Projektentwickler plant die Errichtung von fünf Gebäuden mit bis zu vier Geschossen und einer Tiefgarage für 44 Stellplätze auf einem bisher vollkommen unbebauten Grundstück zwischen den Straßen Mützendorpsteed und Trittauer Amtsweg in Bramfeld. Ein Vorhaben, das sich schon auf den ersten Blick schwer in die von zweigeschossigen kleinen Gebäuden geprägte Umgebung einfügt und deshalb eigentlich nach einer ausgewogenen Bauleitplanung mit Bürgerbeteiligung verlangt. Der Bezirk Wandsbek hat die Bauleitplanung für den Bebauungsplan Bramfeld 70 auch begonnen, aber nicht abgeschlossen. Stattdessen wurde am 26.02.2020 eine Baugenehmigung erteilt, die zugleich gestattet, weit über 100 Bäume auf der Fläche zu fällen. Gegen diese Baugenehmigung hat eine Anwohnerinitiative Widerspruch eingelegt und mit Unterstützung durch unsere Kanzlei erfolgreich binnen 24 Stunden beim Verwaltungsgericht den Stopp der Baumfällungen erreicht. Das Verwaltungsgericht hat mit Beschluss vom 27.02.2020 (Az.: 9 B 1003/20) unserem Antrag stattgegeben. Maßgeblich für die Entscheidung war, dass wir offenkundig die Ersten gewesen sind, die darauf hingewiesen haben, dass eine so große Anzahl von Bäumen auf einer so großen Fläche in der Gesamtschau einen Wald ergibt. Wälder dieser Größenordnung dürfen in Hamburg aber nicht mit schlichten Baumfällgenehmigungen gerodet werden. Das Gericht wird nun entscheiden, ob es sich um Wald handelt und ggf. Umweltprüfungen nachgeholt werden müssen.

Seit dem 01.01.2018 gilt ein neues Bauvertragsrecht. Durch die Reform änderten sich diverse Vorschriften, mehrere Vertragstypen wurden nunmehr normiert. Dies hat auch Auswirkungen auf die Verjährung von Werklohnansprüchen aus Bauverträgen. Viele Auftragnehmer fragen sich, wie lange sie ihre Werklohnansprüche gegen die Auftraggeber geltend machen können. Bislang galt, dass ein Werklohnanspruch aus einem Bauvertrag innerhalb von drei Jahren nach Ablauf des Jahres, in dem die Abnahme erfolgt ist, verjährte, §§ 195, 199 BGB. Auf den Zeitpunkt der Rechnungsstellung kam es nicht an. Das hat das Landgericht Hamburg auch noch einmal in einem Urteil vom 20.02.2019 (325a O 16/18) klargestellt. Nach Auffassung des Landgerichts Hamburg wäre es unerträglich, wenn es im Belieben des Auftragnehmers stünde, durch die Rechnungsstellung den Fälligkeitszeitpunkt und damit den Verjährungsbeginn zu manipulieren. Der Gesetzgeber scheint diese Auffassung nicht zu teilen. Denn für seit dem 01.01.2018 geschlossene Bauverträge i.S.d. § 650a BGB ist die Rechtslage eine andere. Zusätzlich zur Abnahme ist gemäß § 650g Abs. 4 S. 1 Nr. 2 BGB nunmehr auch die Stellung einer prüfbaren Schlussrechnung Voraussetzung für die Fälligkeit und damit für den Lauf der Verjährungsfrist. Dies führt schon deshalb nicht zu einem untragbaren Ergebnis, weil vor allem der Auftragnehmer ein Interesse an der zeitnahen Stellung einer prüfbaren Schlussrechnung hat. Erst ab diesem Zeitpunkt ist sein Werklohnanspruch fällig und er kann Zahlung verlangen. Die Rechtsprechung des Landgerichts Hamburg hat daher nur noch für Altfälle sowie für Fälle, in denen kein Bauvertrag, sondern lediglich ein Werkvertrag geschlossen wurde, Bedeutung. Selbstverständlich ist die Beurteilung der Frage nach der Verjährung stets nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen. Mitunter wurden andere Absprachen getroffen oder die Verjährung zwischenzeitlich sogar gehemmt.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Pressemitteilung Nr. 9/20 vom 25.02.2020 mitgeteilt, dass es noch nicht inhaltlich über die umstrittene Rechtsfrage entscheidet, ob dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr.6 BetrVG zusteht, wenn der Arbeitgeber einen Twitter-Account (mit der Funktion "Antwort") unterhält. Das Landesarbeitsgericht Hamburg hatte diese kontrovers diskutierte Frage zuvor mit Beschluss vom 13. September 2018 (Az. 2 TaBV 5/18) bejaht und dem Unterlassungsanspruch eines Gesamtbetriebsrats, den Twitter-Account nicht ohne seine Zustimmung aufrechtzuerhalten, stattgegeben. Leider konnte das Bundesarbeitsgericht diese Rechtsfrage nicht entscheiden, weil der Antrag des Gesamtbetriebsrats in diesem Einzelfall bereits aus formalen Gründen unzulässig war.

Die bei der Freien und Hansestadt Hamburg (FHH) beschäftigten „Sachbearbeiter*innen Elterngeld“ sind nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts vom 02.10.2019 zutreffend eingruppiert. Die mit der Eingruppierungsklage angestrebte Höhergruppierung konnte von uns für die FHH erfolgreich abgewehrt werden. In der nunmehr vorliegenden Urteilsbegründung heißt es dazu: „Die Klägerin kann keine Feststellung einer Vergütungspflicht der Beklagten entsprechend der Entgeltgruppe 9, Fallgruppe 2 bzw. (ab 01. Januar 2019) der Entgeltgruppe 9b, Fallgruppe 2 des Teils I der Entgeltordnung zum TV-L (Anlage A zum TV-L) verlangen, da deren tatbestandliche Voraussetzungen nicht vorliegen.“ Der von der Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft ver.di vertretenen Klägerin war es nicht gelungen, das Gericht davon zu überzeugen, dass die erforderlichen Tätigkeitsmerkmale der höheren Entgeltgruppe vorliegen, wonach „gründliche, umfassende Fachkenntnisse und selbstständige Leistungen erforderlich“ sind. Dabei sind diese gründlichen und umfassenden Fachkenntnisse im Regelungskontext des TV-L in Abgrenzung zu den „gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen“, die die niedrigere Entgeltgruppe erfordert, zu betrachten. Dafür bedarf es bei objektiver Betrachtung einer Steigerung des Fachwissens der Breite und der Tiefe nach (vgl. S. 22 der Urteilsbegründung). Diese konnte hier vom Landesarbeitsgericht nicht festgestellt werden. Die Eingruppierungsklage wurde daher abgewiesen. Kommentar von Markus Illmer, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Rechtsanwälte Klemm & Partner, Hamburg-Bergedorf : „Eingruppierungsklagen sind immer mit einem hohen Aufwand verbunden. Der häufig auch noch streitige Sachverhalt muss detailliert aufbereitet und dem Arbeitsgericht dargelegt werden, um dieses in die Lage zu versetzen, die Sachlage im meist komplexen Regelungswerk des betroffenen Tarifvertrages zutreffend zu verorten. Wir freuen uns sehr, dass uns das hier gelungen ist.“