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Befristung mit Tücken

Arbeitsverhältnisse können befristet werden. Dies kann jedoch zur Umgehung des Kündigungsschutzes führen. Daher sind befristete Arbeitsverhältnisse nicht uneingeschränkt zulässig. Zulässig sind Befristungen dann, wenn hierfür ein Sachgrund (etwa die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers) vorliegt. Das Gesetz erlaubt aber auch sog. „sachgrundlose Befristungen“, also Befristungen von Arbeitsverhältnissen, bei denen kein Grund für die Befristung ersichtlich ist. Bei der Vereinbarung solcher Befristungen unterlaufen Arbeitgebern aber häufig - kostspielige - Fehler.

 

Für Befristungen "ohne Sachgrund" gilt nach dem Gesetz eine Höchstgrenze von 24 Monaten. Diese Grenze muss nicht sogleich ausgeschöpft werden. Ein Arbeitsverhältnis kann also beispielsweise auch auf 12 Monate befristet und dann verlängert werden, sofern insgesamt die Höchstdauer von 24 Monaten nicht überschritten wird. Die Befristung von Arbeitsverhältnissen unterliegt einem gesetzlichen Schriftformerfordernis, es müssen also beide Parteien die vereinbarte Befristung im Original auf einem Dokument unterzeichnen. Dies muss vor dem Beginn des Arbeitsverhältnisses geschehen, sonst ist die Befristung unwirksam. Allerdings soll es nach ständiger Rechtsprechung der Arbeitsgerichte genügen, wenn der Arbeitgeber das von ihm unterzeichnete Exemplar des (befristeten) Arbeitsvertrages dem Arbeitnehmer vor dem geplanten Dienstbeginn aushändigt, auch wenn der Arbeitnehmer den Vertrag erst nach seinem Dienstbeginn unterzeichnen sollte. Vor kurzem hatte das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden, ob eine Befristung auch dann wirksam vereinbart ist, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vor Dienstbeginn einen befristeten Arbeitsvertrag übermittelt, den er – der Arbeitgeber – noch nicht unterzeichnet hat. Das Bundesarbeitsgericht hat dies nicht ausreichen lassen und die Befristung des Arbeitsverhältnisses also für unwirksam gehalten (Urteil vom 14.12.2016; Aktenzeichen 7 AZR 756/14). Der klagende Arbeitnehmer befindet sich mit anderen Worten nunmehr in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis, welches der Arbeitgeber allenfalls durch den Ausspruch einer Kündigung – die nur möglich wäre bei Vorliegen eines Kündigungsgrundes – beenden könnte. Arbeitgeber müssen also vorsichtig sein und alle gesetzlichen Formerfordernisse penibel beachten, wenn sie Arbeitsverhältnisse befristen wollen. Ansonsten droht die Gefahr, dass sich der Arbeitnehmer später erfolgreich auf die Unwirksamkeit der Befristung beruft und das Arbeitsverhältnis –obwohl der Arbeitgeber dies so nicht wollte – unbefristet besteht und nicht mehr beendet werden kann.

 

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