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Wissenswertes zum Arbeitsrecht

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Wissenswertes zum Arbeitsrecht

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Wissenswertes zum Arbeitsrecht


Übersicht

1. Anspruch auf Teilzeitarbeit
2. Arbeitnehmerhaftung
3. Ausschlussfristen
4. Befristete Arbeitsverträge
5. Erziehungsurlaub neu geregelt
6. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
7. Entschädigung bei diskriminierenden Bewerbungsverfahren
8. Insolvenz des Arbeitgebers
9. Leiharbeitsverhältnis
10. Mehrarbeit
11. Verschwiegenheitspflicht
12. Versetzung
13. Tarifbindung
14. Vertragsstrafen
15. Wettbewerbsverbot
16. Zurückbehaltungsrecht



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1. Anspruch auf Teilzeitarbeit

Am 01.01.2001 ist eine gesetzliche Regelung in Kraft getreten, nach der Arbeitnehmer erstmals einen Anspruch darauf haben, dass ihre Arbeitszeit auf Wunsch verringert wird. Jeder Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als 6 Monate bestanden hat, kann von seinem Arbeitgeber (wenn dieser ohne Auszubildende in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt) eine Verringerung der vertraglich vereinbarten Wochenarbeitszeit verlangen. Der Arbeitnehmer soll angeben, welche zukünftige Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage er wünscht. Das Verlangen muss er mindestens drei Monate vor dem Zeitpunkt stellen, ab dem die Reduzierung der Arbeitszeit gelten soll. Der Arbeitgeber hat der Verringerung und auch der Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers nachzukommen, soweit dem nicht betriebliche Gründe entgegenstehen. Der Arbeitgeber hat seine Entscheidung dem Arbeitnehmer spätestens vier Wochen vor dem geplanten Beginn der Verringerung schriftlich mitzuteilen. Tut der Arbeitgeber dies nicht, gilt die Wochenarbeitszeit entsprechend dem Wunsch des Arbeitnehmers als verringert.

Auch der Wunsch bislang teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer nach der Verlängerung ihrer Arbeitszeit wurde erstmals gesetzlich geregelt. Arbeitgeber sollen derartige Wünsche bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bevorzugt berücksichtigen, wenn dem nicht dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer, deren Wünsche aus sozialen Gründen vorrangig sind, entgegenstehen.

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2. Arbeitnehmerhaftung

Die Haftung von Arbeitnehmern für Schäden, die sie bei der Ausübung ihrer Arbeit verursachen, ist in vielerlei Hinsicht eingeschränkt.

Verursacht der Arbeitnehmer bei der Arbeit (nicht vorsätzlich) Personenschäden bei Arbeitskollegen, greift zu seinen Gunsten ein vollständiger Haftungsausschluss ein. Der Arbeitskollege ist hierdurch keineswegs rechtlos gestellt. Er hat vielmehr Ansprüche auf Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung.

Auch bei sonstigen Schäden (Sachschäden, Schäden bei Dritten) gilt nach ständiger Rechtsprechung zugunsten des Arbeitnehmers eine verminderte Haftung. Grund hierfür ist, dass auch dem sorgfältigsten Arbeitnehmer Fehler unterlaufen, die zwar für sich genommen fahrlässig sind, mit denen aber aufgrund der menschlichen Unzulänglichkeit gerechnet werden muss.

Während die Rechtsprechung anfangs Haftungserleichterungen nur für Tätigkeiten anerkannte, bei denen der Eintritt von Schäden nahe lag, erkennt sie mittlerweile eine Haftungsmilderung für jede Art von Tätigkeit an. Die Rechtsprechung geht hierbei von einem dreistufigen Haftungsmodell aus. Der Arbeitnehmer haftet gar nicht bei leichtester Fahrlässigkeit, also bei geringfügigen und leicht entschuldbaren Pflichtwidrigkeiten, die jedem Arbeitnehmer unterlaufen können. Bei mittlerer Fahrlässigkeit besteht hingegen eine anteilige Haftung des Arbeitnehmers, wobei die Höhe des Anteils unter Berücksichtigung aller Umstände zu bestimmen sei. Bei grober Fahrlässigkeit oder gar einer vorsätzlichen Tätigkeit haftet der Arbeitnehmer in der Regel voll. Grobe Fahrlässigkeit liegt dann vor, wenn eine besonders schwerwiegende Pflichtverletzung vorliegt, der Arbeitnehmer also diejenige Sorgfalt außer acht gelassen hat, die jedem eingeleuchtet hätte. Selbst bei grober Fahrlässigkeit haben einige Landesarbeitsgerichte aber die Haftung des Arbeitnehmers - unter dem Gesichtspunkt einer ansonsten drohenden Existenzgefährdung - auf drei Monatsgehälter beschränkt.

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3. Ausschlussfristen

Häufig sind auf Arbeitsverhältnisse sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen anwendbar. Dann erlischen Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb dieser Fristen geltend gemacht werden, wobei zusätzlich Vereinbarungen dazu getroffen werden können, in welcher Form (mündlich, schriftlich etc) die Geltendmachung zu erfolgen hat. Ausschlussfristen sollen verhindern, dass eine der Vertragsparteien auch Jahre später noch Ansprüche geltend macht. Derartige Fristen werden häufig ausdrücklich in den Arbeitsverträgen vereinbart. Auch wenn dies nicht der Fall ist, ergibt sich die Geltung einer Ausschlussfrist häufig aus einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. Tarifliche Ausschlussfristen gelten auch dann, wenn sie den Parteien unbekannt sind. Sie sind von den Arbeitsgerichten von Amts wegen zu beachten, so dass ein verfristeter Anspruch vom Gericht sogar dann abgewiesen werden müsste, wenn nicht einmal der beklagten Partei die Geltung der Ausschlussfrist bekannt ist.

Die Reichweite der Ausschlussfristen richtet sich nach ihrem konkreten Wortlaut. Verbrietet sind Klauseln, wonach sämtliche beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit ihm in Verbindung stehen, erfasst werden sollen. Meistens gelten die Ausschlussfristen beidseitig und müssen daher vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer eingehalten werden. Nach ständiger Rechtsprechung sind allerdings auch Ausschlussfristen zulässig, die nur von einer Vertragspartei (regelmäßig dem Arbeitnehmer) beachtet werden müssen.

Unabhängig von Ihrem Wortlaut umfassen Ausschlussfristen gesetzliche Rechte der Arbeitnehmer nur insoweit, wie zu ihren Lasten vom Gesetz abgewichen werden darf. Beispielsweise ist der Anspruch des Arbeitnehmers auf Gewährung des gesetzlichen Mindesturlaubs unabdingbar und wird daher auch durch eine Ausschlussklausel nicht berührt. Da auf die Mehrzahl aller Arbeitsverhältnisse Ausschlussfristen anzuwenden sind (obwohl dies den Vertragsparteien häufig unbekannt ist!), kann aus anwaltlicher Sicht nur dringend geraten werden, vermeintliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis kurzfristig geltend zu machen bzw. anwaltlich überprüfen zu lassen.


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4. Befristete Arbeitsverträge

Die Befristung von Arbeitsverhältnissen ist nicht ohne weiteres möglich, da dann der Kündigungsschutz für Arbeitnehmer ins Leere laufen würde. Am 01.01.2001 ist ein Gesetz in Kraft getreten, in dem unter anderem geregelt ist, wann die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig ist. Wie bereits zuvor nach ständiger Rechtsprechung bedarf es für die Befristung von Arbeitsverhältnisses im Regelfall eines sachlichen Grundes. Lediglich in dem Umfang, in dem das Gesetz dies ausdrücklich zulässt, ist die Befristung von Arbeitsverhältnissen auch ohne Sachgrund möglich.

Nach dem Gesetz liegt ein sachlicher Grund für eine Befristung von Arbeitsverhältnissen insbesondere dann vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird oder aber die Befristung zur Erprobung erfolgt.

Darüber hinaus lässt das Gesetz es zu, dass Arbeitsverhältnisse mit neuen Mitarbeitern auch ohne das Vorliegen eines sachliches Grundes bis zur Gesamtdauer von zwei Jahren befristet werden. Wird diese Dauer bei der Befristung nicht voll ausgeschöpft, ist eine höchstens dreimalige Verlängerung möglich, sofern insgesamt die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschritten wird. Ohne jegliche Beschränkungen sind (jedenfalls bis Ende 2006) Befristungen dann möglich, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr bereits vollendet hat. Eine Befristungsabrede muss schriftlich erfolgen, während der sonstige Arbeitsvertrag auch mündlich abgeschlossen werden kann.

Ist die vereinbarte Befristung nicht wirksam (etwa weil das Schriftformerfordernis nicht eingehalten wurde), gilt das befristete Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen, wobei es frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden kann.

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5. Erziehungsurlaub neu geregelt

Mit Wirkung für die ab dem 01.01.2001 geborenen Kinder sind zahlreiche Änderungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes in Kraft getreten. Insbesondere im Bereich des Erziehungsurlaubs weichen die Neuregelungen teilweise erheblich von der bisherigen Rechtslage ab.


  1. Nach bisherigem Recht konnte jeweils nur ein Elternteil für den gleichen Zeitraum Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen. Nunmehr können beide Elternteile für denselben Zeitraum (also auch gemeinsam) Erziehungsurlaub nehmen.
  2. Wie bisher besteht der Anspruch auf Erziehungsurlaub regelmäßig bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes. Nunmehr kann jedoch mit Zustimmung des Arbeitgebers ein Anteil von bis zu 12 Monaten auf den Zeitraum bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes übertragen werden.
  3. Der Erziehungsurlaub, der unmittelbar nach der Geburt des Kindes oder im Anschluss an die Mutterschutzfrist beginnen soll, muss spätestens sechs Wochen vor dem Beginn schriftlich geltend gemacht werden. Sonst gilt eine Frist von acht Wochen.
  4. Mit der Geltendmachung des ersten Erziehungsurlaubsabschnittes muss der Arbeitnehmer erklären, für welche Zeiten innerhalb von zwei Jahren er Erziehungsurlaub in Anspruch nehmen will. Fehlt diese Erklärung, liegt kein wirksames Erziehungsurlaubsverlangen vor.
  5. Eine vorzeitige Beendigung des Erziehungsurlaubs ist nunmehr auch gegen den Willen des Arbeitgebers wegen der Geburt eines weiteren Kindes oder wegen eines besonderen Härtefalles möglich. Als Härtefall dürften schwere Krankheiten, Behinderungen, der Tod eines Elternteils oder auch eine erhebliche Gefährdung der wirtschaftlichen Existenz anzusehen sein.
  6. Während des Erziehungsurlaubs ist eine Teilzeittätigkeit von bis zu 30 (bisher: 19) Wochenstunden möglich.
  7. Neu eingeführt wurde ein Rechtsanspruch des im Erziehungsurlaub befindlichen Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit beim bisherigen Arbeitgeber. Der Anspruch setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Wunsch dem Arbeitgeber acht Wochen vor der geplanten Verringerung der Arbeitszeit schriftlich mitteilt. Will der Arbeitgeber die Teilzeit in der gewünschten Form ablehnen, muss er dies innerhalb von vier Wochen mit einer schriftlichen Begründung tun. Anderenfalls gilt seine Zustimmung zu dem Wunsch des Arbeitnehmers als erteilt.


    6. Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall

    Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf Entgeltortzahlung, wenn sie infolge von Krankheit arbeitsunfähig sind. Die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers besteht bis zur Dauer von 6 Wochen. Es ist möglich, arbeitsvertraglich weitergehende Ansprüche des Arbeitnehmers zu vereinbaren, eine Unterschreitung der 6-Wochenfrist ist allerdings unwirksam. Ein Entgeltfortzahlungsanspruch besteht nicht bei jeder Krankheit, sondern nur dann, wenn die Krankheit auch zu einer Arbeitsunfähigkeit führt. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer aufgrund der Krankheit seine bislang ausgeübte Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der Verschlimmerung der Erkrankung ausführen kann. Keine Arbeitsunfähigkeit liegt daher vor, wenn sich der Arbeitnehmer zu diagnostischen oder therapeutischen Zwecken in ärztliche Behandlung begibt.

    Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich über seine Arbeitsunfähigkeit zu informieren. Dieser Anzeigepflicht genügt der Arbeitnehmer nicht, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit lediglich per Brief anzeigt. Gefordert ist eine unverzügliche Mitteilung, die im Regelfall per Telefon erfolgen sollte. Der Arbeitnehmer hat darüber hinaus die weitere Pflicht, seine Arbeitsunfähigkeit durch eine entsprechende ärztliche Bescheinigung nachzuweisen. Nach der gesetzlichen Regelung besteht diese Pflicht nur dann, wenn die Erkrankung länger als drei Tage dauert. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung am vierten Tag verpflichtet. Die gesetzliche Regelung wird in Arbeitsverträgen häufig dahingehend abgeändert, dass der Arbeitnehmer bereits für den ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine entsprechende Bescheinigung vorzulegen hat.

    Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger an, als in der Bescheinigung angegeben, hat der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber ebenfalls unverzüglich anzuzeigen und fristgemäß eine entsprechende Folgebescheinigung einzureichen.


    7. Entschädigung bei diskriminierenden Bewerbungsverfahren

    Am 30.06.1998 ist eine Änderung des Bürgerlichen Gesetzbuches in Kraft getreten, die die Haftung des Arbeitgebers bei einem diskriminierenden Bewerbungsverfahren erheblich verschärfte. Arbeitgeber sollten daher noch mehr als bisher tunlichst vermeiden, im Bewerbungsverfahren auch nur den Anschein eines diskriminierenden Verhaltens zu erwecken.

    Schon nach dem bisherigen Recht machte sich der Arbeitgeber schadensersatzpflichtig, wenn er einen Arbeitnehmer bei der Einstellung oder bei Beförderungen wegen seines Geschlechts benachteiligte. Arbeitnehmer, die bei Bewerbungen oder Beförderungen übergangen worden sind, haben vor Gerichten damit argumentiert, dass dies wegen ihres Geschlechts geschehen sei (interessanterweise haben sich häufig Männer darüber beklagt, gegenüber Frauen benachteiligt worden zu sein).

    Bislang waren derartige Verfahren für den Arbeitgeber aus zwei Gründen relativ harmlos: Er haftete nur dann, wenn er die Diskriminierung schuldhaft begangen hatte. Zudem war die Höhe der Entschädigung auf maximal drei Monatsverdienste beschränkt. Durch die Gesetzesänderung ist das Erfordernis des Verschuldens entfallen. Ein Arbeitgeber macht sich nunmehr bereits dann schadensersatzpflichtig, wenn er sich objektiv diskriminierend verhält, möglicherweise ohne dass ihm dies selbst bewusst ist. Die Begrenzung der Entschädigungshöhe auf drei Monatsverdienste entfiel ebenfalls, jedenfalls für die Arbeitnehmer, die nachweisen können, dass sie den Arbeitsplatz ohne die geschlechtsspezifische Benachteiligung erhalten hätten.

    Der Arbeitgeber sollte sich hüten, in Stelleninseraten die ausgeschriebenen Arbeitsplätze nur für männliche oder weibliche Bewerber anzubieten. Dies ist nur dann unbedenklich, wenn das jeweils andere Geschlecht für den Arbeitsplatz unter gar keinen Umständen in Frage kommt. Für die Position der Toilettenfrau darf daher (zumindest bei den Damen) auch weiterhin eine Dame und für den Part des Tenors im Chor auch weiterhin ein Herr gesucht werden.


    8. Insolvenz des Arbeitgebers

    Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens tritt üblicherweise der Insolvenzverwalter in die Arbeitgeberstellung ein und nimmt sämtliche hiermit verbunden Rechte und Pflichten wahr.
    Die Insolvenz des Arbeitgebers hat ansonsten keinen Einfluss auf die Fortgeltung des allgemeinen Arbeitsrechts. Insbesondere gilt nach der Eröffnung eines Insolvenzverfahrens für die Arbeitnehmer der allgemeine Kündigungsschutz. Die Eröffnung des Insolvenzverfahrens allein rechtfertigt eine Kündigung nicht. Eine Kündigung kann vom Insolvenzverwalter daher nur dann ausgesprochen werden, wenn hierfür ein gesetzlich anerkannter Kündigungsgrund vorliegt. Allerdings beträgt die Kündigungsfrist maximal drei Monate zum Monatsende, auch wenn eigentlich auf das Arbeitsverhältnis eine längere Kündigungsfrist anwendbar wäre. Gekündigte Arbeitnehmer müssen, wenn sie sich gegen die Kündigung des Arbeitsverhältnisses wehren wollen, innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben.

    Der Arbeitnehmer wird vor dem Risiko des Lohnausfalles dadurch geschützt, dass ihm für die letzten drei Monate des Arbeitsverhältnisses Insolvenzgeld gezahlt wird. Diese Zahlung ist davon unabhängig, ob es tatsächlich zur Eröffnung eines Insolvenzverfahrens kommt oder aber der Antrag auf Eröffnung eines solchen Verfahren abgelehnt wird, weil die vorhandenen Vermögenswerte nicht einmal die Kosten dieses Verfahrens decken würden. Arbeitnehmern, die bereits längere Zeit ihre Löhne nicht erhalten haben bzw. die aus sonstigen Gründen eine Insolvenz ihres Arbeitsgebers befürchten, kann nur dringend angeraten werden, anwaltlichen Rat einzuholen. Gegebenenfalls sollte das mit dem Arbeitgeber bestehende Arbeitsverhältnis durch eine fristlose Eigenkündigung beendet werden, damit der Insolvenzgeldzeitraum nicht überschritten wird. Der Arbeitnehmer hat bei ausstehenden Gehältern auch bei einer Eigenkündigung keine Probleme beim Arbeitslosengeldbezug zu befürchten.


    9. Leiharbeitsverhältnis

    Von einem Leiharbeitsverhältnis spricht man, wenn ein Arbeitnehmer von einem gewerbsmäßig eine Arbeitnehmerüberlassung betreibenden Arbeitgeber an Dritte zur Arbeitsleitung überlassen wird. Unter welchen Voraussetzungen dies möglich ist, regelt das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das in erster Linie dem arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Schutz des Leiharbeitnehmers dient.

    Arbeitnehmerüberlassung darf nur betreiben, wer über die hierfür erforderliche Erlaubnis verfügt. Die Arbeitsämter kontrollieren die Zuverlässigkeit der Verleiher sowie den rechtsmäßigen Betrieb der Arbeitnehmerüberlassung. Wenn der Verleiher nicht über die erforderliche Erlaubnis verfügt, gilt ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen. Der überlassene Arbeitgeber (Verleiher) ist verpflichtet, den wesentlichen Inhalt des Leiharbeitsverhältnisses in eine von ihm zu unterzeichnende Urkunde aufzunehmen und diese Urkunde dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Möglich ist stattdessen allerdings auch der Abschluss eines normalen Arbeitsvertrages. Welchen arbeitsrechtlichen Pflichten der Arbeitnehmer im Verhältnis zu den Entleihern unterliegt, hängt von dem Vertragsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Arbeitnehmer ab. Ist der Arbeitnehmer von dem Verleiher beispielsweise als Elektriker eingestellt worden, ist er nicht verpflichtet, beim Entleiher als Kraftfahrer tätig zu sein.

    Leiharbeitnehmer genießen unter den gleichen Voraussetzungen wie normale Arbeitnehmer Kündigungsschutz. Der Verleiher darf daher das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer nur bei Vorliegen eines gesetzlich anerkannten Kündigungsgrundes kündigen, falls das Beschäftigungsverhältnis bereits mehr als sechs Monate andauert und der Verleiher mehr als fünf Arbeitnehmer beschäftigt.


    10. Mehrarbeit

    Welche Arbeitszeit für das Beschäftigungsverhältnis gilt, ist üblicherweise im Arbeitsvertrag geregelt. Häufig finden sich entsprechende Regelungen auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen, auf die im Arbeitsvertrag nur verwiesen wird.

    Wenn die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden nicht ausdrücklich geregelt ist, ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, den Arbeitnehmer zu Überstunden heranzuziehen. Nur in außergewöhnlichen Fällen, bei denen die Notwendigkeit von Überstunden für den Arbeitgeber nicht vorhersehbar war und erhebliche betriebliche Interessen auf dem Spiel stehen, muss der Arbeitnehmer auch an sich nicht geschuldete Mehrarbeit leisten. Dies leitet die Rechtsprechung aus einer dem Arbeitsverhältnis immanenten Treuepflicht des Arbeitnehmers her.

    Auch die Frage, ob und in welcher Höhe Überstunden vergütet werden, ist häufig vertraglich geregelt. Ohne eine entsprechende Regelung sind Überstunden grundsätzlich mit dem auf eine Arbeitsstunde entfallenden Anteil des Monatsentgelts zu vergüten. Dies ist allerdings dann anders, wenn der Arbeitnehmer das zeitliche Ausmaß seiner Beanspruchung frei bestimmen und der Arbeitgeber die Arbeitszeit des Arbeitnehmers gar nicht überprüfen kann. Auch ohne entsprechende Regelung sind Überstunden darüber hinaus mit einem Zuschlag zu bezahlen, wenn dies betriebs- oder branchenüblich ist.

    Ist zwischen den Parteien des Arbeitsvertrages streitig, ob der Arbeitnehmer tatsächlich Überstunden geleistet hat, ist dies vom Arbeitnehmer im Einzelnen aufzuschlüsseln. Häufig finden allerdings auf das Arbeitsverhältnis Anwendung, so dass der Arbeitnehmer seine Ansprüche bereits sehr früh geltend machen muss, anderenfalls sie verfallen. Im übrigen kann (selbst wenn keine Ausschlussfrist eingreift) der Anspruch bereits vor Eintritt der Verjährung verwirken, z. B. wenn die Vertragslage unklar war und der Anspruch erst lange nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses geltend gemacht wird.


    11. Verschwiegenheitspflicht

    Arbeitnehmer unterliegen Verschwiegenheitspflichten. Deren genauer Umfang hängt zum einen von den im Arbeitsvertrag getroffenen Regelungen und zum anderen davon ab, ob das Arbeitsverhältnis noch besteht oder bereits beendet ist.

    Auch ohne eine entsprechende Regelung im Arbeitsvertrag besteht für den Arbeitnehmer eine arbeitsvertragliche Nebenpflicht, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu bewahren. Hierunter sind alle im Zusammenhang mit dem jeweiligen Geschäftsbetrieb stehenden Tatsachen zu verstehen, die nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind und nach dem vom Arbeitgeber bekundeten Willen aufgrund eines berechtigten wirtschaftlichen Interesses geheim gehalten werden sollen. Im Einzelnen sind dies z. B. Preis- und Kundenlisten, Warenbezugsquellen, Bilanzen, Kalkulationen, Gehälter, sonstige vertragliche Abreden etc. Vertraglich kann diese Schweigepflicht auf weitere Tatsachen erweitert werden. Eine übermäßige Vertragsbindung des Arbeitnehmers wird von der Rechtsprechung aber für unverhältnismäßig und die entsprechende vertragliche Vereinbarung daher für nichtig gehalten. Dies betrifft insbesondere Klauseln, in denen sich der Arbeitnehmer pauschal zur Geheimhaltung aller ihm bekannt gewordenen geschäftlichen bzw. betrieblichen Tatsachen verpflichtet.

    Die Verschwiegenheitspflicht besteht dann nicht mehr, wenn die Tatsache von jedermann ohne größere Schwierigkeiten in Erfahrung gebracht werden kann und also offenkundig ist.

    Entgegen der früheren Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht 1987 entschieden, dass der Arbeitnehmer auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zur Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisses verpflichtet bleibt. Ohne vertragliche Regelung ist der Arbeitnehmer allerdings nicht gehindert, unverzüglich in Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber zu treten und z.B. dessen Kunden zu umwerben. Will der Arbeitgeber dies verhindern, bedarf es entsprechender vertraglicher Vereinbarungen.


    12. Versetzung

    Der Inhalt des Arbeitsvertrages ist primär maßgeblich für die Frage, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber den Arbeitnehmer versetzen darf. Typisch sind Klauseln, wonach sich der Arbeitgeber vorbehält, dem Arbeitnehmer andere, seiner Vorbildung und seinen Fähigkeiten entsprechende Aufgaben zu übertragen.

    Versetzungsklauseln sind nur wirksam, wenn sie nicht gegen höherrangiges Recht verstoßen. Nach ständiger Rechtsprechung darf nicht in den Kernbereich des Arbeitsvertrages eingegriffen werden. Hiernach sind Versetzungsklausel insbesondere dann unwirksam, wenn sie es dem Arbeitgeber ermöglichen sollen, dem Arbeitnehmer (auch bei Zahlung einer unveränderten Vergütung!) eine nicht gleichwertige Aufgabe zu übertragen. Ebenfalls unwirksam sind Versetzungsklauseln, die eine reduzierte Vergütung vorsehen. Dies bedeutet allerdings nicht, dass Versetzungen allein deshalb unzulässig wären, weil die neue Arbeitsaufgabe zum Wegfall von Zulagen führt.

    Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Versetzung besteht grundsätzlich nicht. Allerdings ergeben sich derartige Ansprüche manchmal aus Tarifverträgen.

    Im Streitfall kann die Rechtmäßigkeit einer Versetzung gerichtlich überprüft werden. Der Arbeitnehmer kann den Arbeitgeber darauf in Anspruch nehmen, ihm weiterhin seinen bisherigen Arbeitsplatz zuzuweisen. Er kann stattdessen auch beantragen, die Unrechtmäßigkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Versetzung festzustellen.

    In Betrieben mit mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss, soweit ein Betriebsrat vorhanden ist, dessen Zustimmung vor dem Ausspruch einer Versetzung eingeholt werden. Wird diese Zustimmung verweigert, kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Bevor die Zustimmung nicht erteilt bzw. ersetzt worden ist, kann die Versetzung vom Arbeitgeber nicht durchgesetzt werden.


    13. Tarifbindung

    Arbeitsverträge können formfrei abgeschlossen werden. Auch mündliche Arbeitsverträge sind daher gültig. Nur die Befristung eines Arbeitsverhältnisses bedarf nach einer am 01.01.2001 in Kraft getretenen gesetzlichen Neuregelung der Schriftform.

    Während bei Arbeitsverhältnissen also eine weitgehende Formfreiheit besteht, gilt dies nicht im Hinblick auf den Inhalt des Arbeitsverhältnisses. Hier gibt es zunächst zahlreiche gesetzliche Regelungen, die zumindest dann anzuwenden sind, wenn die Parteien nichts Abweichendes vereinbart haben. Viele dieser gesetzlichen Regelungen sind einseitig zwingend, so dass von ihnen nur zugunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden kann. Eine noch weitergehende Bindung besteht dann, wenn die Parteien tarifgebunden sind. Dann sind die Bestimmungen der jeweils einschlägigen Tarifverträge einzuhalten, wobei auch hier eine Abweichung zugunsten der Arbeitnehmer möglich ist. Die wichtigste Form der Tarifbindung ist die beiderseitige Verbandsmitgliedschaft, wenn also der Arbeitgeber Mitglied des tarifschließenden Arbeitgeberverbandes und der Arbeitnehmer Mitglied der tarifschließenden Gewerkschaft ist. Auch wenn keine beiderseitige Verbandsmitgliedschaft vorliegt, besteht eine Tarifbindung dann, wenn die einschlägigen Tarifverträge durch das Bundesarbeitsministerium bzw. die entsprechenden Landesbehörden für allgemeinverbindlich erklärt worden sind. Diese Tarifverträge gelten unmittelbar und zwingend, auch wenn die Arbeitsvertragsparteien gar keine Kenntnis von ihnen haben. Von knapp 50.000 derzeit gültigen Tarifverträgen sind lediglich ca. 468 (Stand: 01.04.2004) Tarifverträge allgemeinverbindlich. Da Tarifverträge häufig sehr detaillierte Regelungen erhalten, sollte bei einer Ungewissheit über die Anwendbarkeit von Tarifverträgen Rechtsrat eingeholt werden.


    14. Vertragsstrafen

    Arbeitsverträge enthalten häufig Abreden, wonach der Arbeitnehmer unter bestimmten Voraussetzungen zur Zahlung einer Vertragsstrafe verpflichtet sein soll. Solche Regelungen werden insbesondere für die Fälle vereinbart, dass der Arbeitnehmer die Arbeit nicht antritt, im Falle einer Eigenkündigung die Kündigungsfrist nicht einhält oder aber schuldhaft seine Vertragspflichten verletzt. Üblicherweise soll durch derartige Vereinbarungen ein Druck auf den Arbeitnehmer dahingehend ausgeübt werden, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen. Im Übrigen erleichtern derartige Vereinbarungen es dem Arbeitgeber, seine Schadenersatzansprüche durchzusetzen. Er kann nunmehr die Vertragsstrafe als Mindestbetrag verlangen, ohne einen (häufig nur schwer belegbaren) Schaden nachweisen zu müssen.

    Grundsätzlich bestehen gegen die Zulässigkeit derartige Vereinbarungen (außer in Berufsausbildungsverhältnissen) keine Bedenken. Dies war aufgrund einer Gesetzesänderung umstritten, wurde nunmehr aber durch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 04.03.2004 bestätigt. Dies heißt allerdings nicht, dass derartige Strafabreden keinen Einschränkungen unterliegen. Insbesondere ist es selbstverständlich unzulässig, Vertragsstrafen für den Fall zu vereinbaren, dass der Arbeitnehmer sich auf die ihm vom Gesetz eingeräumten Rechte beruft.

    Erforderlich ist in jedem Fall, dass derartige Vereinbarungen klar und bestimmt formuliert werden. Der die Zahlungspflicht des Arbeitnehmers auslösende Sachverhalt muss vorhersehbar sein. Dies ist z.B. dann nicht der Fall, wenn die entsprechende Vertragsklausel pauschal eine Vertragsstrafe für Vertragsverletzungen vorsieht. Die Höhe der Vertragsstrafe unterliegt im vollen Umfang der gerichtlichen Kontrolle und kann daher vom Gericht herabgesetzt werden. Die Vereinbarung einer Vertragsstrafe ändert nichts daran, dass der Arbeitgeber weiterhin vom Arbeitnehmer die Erbringung der arbeitsvertraglich geschuldeten Leistung verlangen kann.


    15. Wettbewerbsverbot

    Die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Wettbewerbsenthaltung endet mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber verhindern, dass der Arbeitnehmer nach seinem Ausscheiden in Wettbewerb zu ihm tritt, muss im Arbeitsvertrag ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden.

    Ein solches Verbot ist nach dem Gesetz nur bis zu einer Höchstgrenze von zwei Jahren zulässig und setzt voraus, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen finanziellen Ausgleich gewährt. Diese sogenannte Karenzentschädigung muss mindestens für jedes Jahr des Wettbewerbsverbots die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen Vergütung erreichen. Der Arbeitgeber sollte daher vor Abschluss einer entsprechenden Vereinbarung sorgfältig prüfen, ob der Umfang der geschäftsinternen Kenntnisse des Arbeitnehmers diese Zahlungsverpflichtung tatsächlich rechtfertigt. Fehlt jegliche Entschädigungszusage des Arbeitgebers, ist die Vertragsklausel nichtig. Wird eine zu geringe Entschädigung vereinbart, kann der Arbeitnehmer wählen, ob er sich auf die Unverbindlichkeit der Regelung berufen oder aber das Wettbewerbsverbot einhalten will. Im ersten Fall darf er in Wettbewerb zu seinem bisherigen Arbeitgeber treten, erhält aber keine Entschädigung, im zweiten Fall stünde ihm eine Zahlung in der vertraglich vereinbarten Höhe zu. Das gleiche Wahlrecht hat der Arbeitnehmer auch dann, wenn das Wettbewerbsverbot nicht einem berechtigten geschäftlichen Interesse des Arbeitgebers dient oder zu einer unbilligen Erschwernis des Fortkommens des Arbeitnehmers führt. Der bloße Wunsch des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer für die Konkurrenz zu blockieren, ist nach einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahre 1996 für die Wirksamkeit eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots nicht ausreichend.

    Bis zur rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitgeber durch die Abgabe einer schriftlichen Erklärung auf die Einhaltung des Wettbewerbsverbots durch den Arbeitnehmer verzichten. Das Wettbewerbsverbot entfällt dann mit sofortiger Wirkung, der Arbeitgeber bleibt für ein Jahr ab Zugang seiner Erklärung zur Zahlung der Karenzentschädigung verpflichtet.


    16. Zurückbehaltungsrecht

    Im Arbeitsverhältnis können sich sowohl Arbeitgeber wie auch Arbeitnehmer auf Zurückbehaltungsrechte berufen, um den jeweiligen Vertragspartner zur Erfüllung seiner Verpflichtungen anzuhalten. Unter einem Zurückbehaltungsrecht wird das Recht verstanden, seine Leistung solange zu verweigern, bis der Vertragspartner die ihm obliegende und fällige Leistung erbracht hat. Beispielsweise kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung zurückhalten, um den Arbeitgeber zur Zahlung rückständiger Löhne oder aber zur Einhaltung von Arbeitsschutzvorschriften zu bewegen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber die Vergütung zurückhalten, sofern der Arbeitnehmer noch zur Herausgabe von Firmeneigentum verpflichtet ist.

    Um Rechtswirkungen entfalten zu können, muss man sich ausdrücklich auf sein Zurückbehaltungsrecht berufen. Der anderen Vertragspartei muss also deutlich gemacht werden, warum die eigene Leistung vorläufig nicht erbracht wird. Nach der Rechtsprechung vieler Arbeitsgerichte ist darüber hinaus erforderlich, dass der Gegenpartei zunächst eine Frist zur Erfüllung der dieser obliegenden Leistung gesetzt wird und erst danach die eigene Leistung zurückgehalten wird. Beispielsweise muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber ankündigen, dass er ab dem nächsten Monatsersten nicht mehr arbeiten werde, wenn seine rückständigen Gehaltsansprüche bis dahin nicht erfüllt worden sein sollten.

    Nach ständiger Rechtsprechung ist ein Zurückbehaltungsrecht teilweise ausgeschlossen. Beispielsweise steht dem Arbeitgeber kein Zurückbehaltungsrecht an den Arbeitspapieren des Arbeitnehmers zu. Darüber hinaus kann auch vertraglich vereinbart werden, dass sich die Parteien nicht auf Zurückbehaltungsrechte berufen dürfen. Selbst wenn dies nicht der Fall ist, darf zwischen der zurückgehaltenen Leistung und dem Gegenanspruch in keinem Fall ein Missverhältnis bestehen.

    Bei dem Zurückbehaltungsrecht handelt es sich um ein äußerst wirksames Mittel, um die jeweils andere Vertragspartei zur Erfüllung offener Forderungen zu motivieren. Da die Geltendmachung eines Zurückbehaltungsrechts allerdings häufig ausgeschlossen ist und im Übrigen viele inhaltliche Anforderungen zu beachten sind, sollte dieses Mittel sehr behutsam eingesetzt werden.



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